OKRs : Aligner vision et exécution (partie 1)

Cette méthode managériale a été utilisée par Google, l’artiste Bono et la fondation Gates (pour ne pas tous les citer). Elle a permis à Google Chrome d’obtenir très rapidement un nombre d’utilisateur ahurissant (111 millions par semaine !).

De quoi s’agit-il ?

L’ouvrage sur les OKRs écrit par John Doerr Measure What Matters ou « Mesurez ce qui compte » explique une méthode qui bouleverse l’approche managériale des entreprises voyant leur croissance exploser du jour au lendemain, et de fait, le nombre de collaborateurs.

Loin de se limiter à canaliser les énergies des équipes où il faut, les OKRs contribuent à un alignement de vision, de culture, d’ambition de l’entreprise avec les équipes.

Les OKR signifient : Objectives and Key Results traduisible par « Objectifs et résultats clés ». Le principe est le suivant : le management fixe la vision, les objectifs que l’entreprise doit atteindre sous une échéance donnée.

Un OKR est en réalité un objectif quelconque auquel on rattache une mesure concrète. Par exemple :

- Objectif 

Devenir le leader de son marché sur une offre spécifique


- Résultats clés 

Réaliser 2 000 000 € HT de chiffre d’affaire sur Paris en 1 an

Obtenir 1 000 000 de visites uniques mensuels sur site

Obtenir un taux de conversion de 3%

Comme on peut le constater, l’objectif est a peu près compréhensible mais c’est réellement l’ajout de résultats concrets, analytiques qui donne aux OKRs une toute autre dimension.

On peut choisir de fixer plusieurs OKRs : mensuels, trimestriels et annuels. Généralement, on préfère se cantonner aux OKRs trimestriels car on a plus de visibilité sur ce qu’il est possible de faire en 3 mois et moins d’incertitudes sur les évolutions du marché.

John Doerr définit la bonne réalisation des OKRs au sein de 6 points clés, nous allons nous intéresser aux 3 premiers.

Focalisation et implication

Pour faire en sorte qu’une équipe s’aligne sur les ambitions des dirigeants, il est indispensable que les managers appliquent eux-mêmes la méthodologie des OKRs.

Généralement, si l’on veut que des changements organisationnels se produisent en entreprise et qu’ils tiennent sur le long terme, il est indispensable que la transformation commence « d’en haut ». Ceci s’applique pour toutes les approches managériales quelles qu’elles soient.

Par la suite, pour que les OKRs soient appliqués avec rigueur et régularité, il est nécessaire de nommer un responsable dans l’entreprise qui soit en mesure de préparer et suivre l’atteinte des objectifs et résultats clés.

A chaque cycle de suivi des OKRs (par trimestre par exemple), il est nécessaire de choisir un nombre d’objectifs (maximum 5) de niveau supérieur à atteindre en un trimestre.

Choisir un nombre restreint semble difficile mais c’est en réalité le meilleur moyen de se focaliser sur l’atteinte d’objectifs précis et d’éviter la dispersion des équipes.


Il faut, lors de ces points, choisir quels objectifs conserver, quels objectifs « jeter ».

Alignement et collaboration

Afin de parvenir à un avancement vers une vision commune définie par les fondateurs / dirigeants, il est indispensable que les collaborateurs définissent eux-mêmes leurs OKRs .

Il faut qu’ils soient en mesure d’expliquer en quoi leurs OKRs respectifs contribuent à la réalisation de l’OKR de l’entreprise en général.

Un bon moyen de faire en sorte que les OKRs soient adoptés par l’ensemble d’une entreprise, c’est de faire en sorte de créer des OKRs communs à différentes équipes. Cela va motiver les équipes à travailler ensemble et ainsi favoriser la collaboration.

De même, il est essentiel que les OKRs de TOUTE les équipes soient transparents, visibles par tous, publics en somme.

Indiquer les interdépendances entre OKRs est ainsi plus simple.


Par ailleurs, il faut que les équipes annoncent lorsqu’un OKR est abandonné, et qu’elles précisent pourquoi !

Suivi

La mise en place des OKRs est avant tout un moyen de faire en sorte que les équipes se responsabilisent en s’adressant d’abord au sommet de la « pyramide ».

L’approche Lean est ainsi indispensable pour réaliser correctement les OKRs, le responsable de ces derniers doit suivre régulièrement leur réalisation.

Un moyen intéressant de procéder au suivi est de réaliser des entretiens individuels avec les collaborateurs pour contrôler leur état d’avancement et identifier les blocages.

De plus, la méthode OKRs se veut être flexible, il ne faut donc pas hésiter à changer ses OKRs en cours de route !


A la fin de chacun des cycles, il est bon de procéder à la notation et à l’auto-évaluation de l’OKR afin de mesurer les performances réalisées.


Si un OKR est réalisé à moins de 40%, on considère que c’est dangereux, s’il est réalisé de 40% à 70%, on estime qu’il est atteint en parti mais que ce n’est pas suffisant, s’il obtient une note entre 70% et 100%, c’est qu’il est accompli.

Attention toutefois, les OKRs doivent généralement être ambitieux, si vous obtenir 100% à chaque fois, c’est que vous vous facilitez la tâche…


Nous verrons ceci dans le prochain article.


On intervient pour lancer les OKRs en entreprise, contactez-nous !

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