OKRs : Aligner vision et exécution (partie 1)

Cette méthode managériale a été utilisée par Google, l’artiste Bono et la fondation Gates (pour ne pas tous les citer). Elle a permis à Google Chrome d’obtenir très rapidement un nombre d’utilisateur ahurissant (111 millions par semaine !).

De quoi s’agit-il ?

L’ouvrage sur les OKRs écrit par John Doerr Measure What Matters ou « Mesurez ce qui compte » explique une méthode qui bouleverse l’approche managériale des entreprises voyant leur croissance exploser du jour au lendemain, et de fait, le nombre de collaborateurs.

Loin de se limiter à canaliser les énergies des équipes où il faut, les OKRs contribuent à un alignement de vision, de culture, d’ambition de l’entreprise avec les équipes.

Les OKR signifient : Objectives and Key Results traduisible par « Objectifs et résultats clés ». Le principe est le suivant : le management fixe la vision, les objectifs que l’entreprise doit atteindre sous une échéance donnée.

Un OKR est en réalité un objectif quelconque auquel on rattache une mesure concrète. Par exemple :

- Objectif 

Devenir le leader de son marché sur une offre spécifique

- Résultats clés 

Réaliser 2 000 000 € HT de chiffre d’affaire sur Paris en 1 an

Obtenir 1 000 000 de visites uniques mensuels sur site

Obtenir un taux de conversion de 3%

Comme on peut le constater, l’objectif est a peu près compréhensible mais c’est réellement l’ajout de résultats concrets, analytiques qui donne aux OKRs une toute autre dimension.

On peut choisir de fixer plusieurs OKRs : mensuels, trimestriels et annuels. Généralement, on préfère se cantonner aux OKRs trimestriels car on a plus de visibilité sur ce qu’il est possible de faire en 3 mois et moins d’incertitudes sur les évolutions du marché.

John Doerr définit la bonne réalisation des OKRs au sein de 6 points clés, nous allons nous intéresser aux 3 premiers.

Focalisation et implication