OKRs : Aligner vision et exécution (partie 2)

Cette méthode managériale a été utilisée par Google, l’artiste Bono et la fondation Gates (pour ne pas tous les citer). Elle a permis à Google Chrome d’obtenir très rapidement un nombre d’utilisateur ahurissant (111 millions par semaine !). Si ce n’est pas le cas, lisez la première partie avant de lire cet article.

Nous avons étudié dans un précédent article les 3 premiers éléments clés pour mettre en place les OKRs dans son entreprise.

Surpassement

Il y a une distinction importante à faire entre deux types d’OKRs : ceux qui sont ambitieux, ceux qui sont réalistes.

Les premiers ont pour objectif de motiver les équipes à donner le meilleur, ils cherchent à pousser chacun à utiliser un maximum de ressource et d’énergie afin de les réaliser. Un OKR ambitieux est un OKR qui peut être le suivant : « Devenir la 1èreapplication mobile de vente de chaussure en France ».

Un OKR concret peut plutôt correspondre à « Atteindre 1 000 000 de téléchargements total 6 mois après mise au marché de l’application mobile » (bien que très ambitieux lui aussi).

Il est généralement bon de fixer des OKRs ambitieux, cela est un excellent moyen de motiver les troupes mais attention toutefois à ne pas placer que des OKRs ambitieux, certains d’entre eux doivent simplement être concrets, parfois, cela suffit…

De plus, un bon moyen d’adopter un état d’esprit d’équipe puissant est de fixer des OKRs non pas "incrémentaux" (c’est-à-dire passer de 10 ventes à 15 par exemple) mais plutôt des OKRs "exponentiels" (passer de 10 ventes à 100).


Le principe est de réussir ainsi à créer un business qui devienne scalable et rompe réellement avec l’existant.

Ensuite, il est essentiel d’instaurer un lieu où chacun se sent libre d’échouer sans être jugé et une nouvelle fois, cela commence par les managers qui doivent montrer l’exemple en avouant une erreur lorsqu’ils la commettent.

Gestion continue de la performance

Souvent, les dialogues du salarié avec le dirigeant se résument à un dialogue annuel. Généralement, il se peut qu’en un an beaucoup de choses se produisent, de blocages dans le travail apparaissent et que cela empêche le salarié de se sentir bien en entreprise mais aussi le dirigeant à atteindre les objectifs qu’il souhaite atteindre.


Pour cette raison, il est nécessaire d’apporter aux collaborateurs un soutien régulier pour qu’ils performent toujours au mieux.

Un élément important que bons nombres de dirigeant ont tendance à faire, c’est d’indexer la rémunération en fonction de l’atteinte d’objectifs. Le problème est que généralement, lorsqu’un objectif est atteint à 100%, c’est qu’il n’était pas ambitieux. Donc une personne ambitieuse pour l’entreprise se verrait ainsi rémunéré moins bien qu’une personne ne prenant aucun risque.

Il est bon de privilégier les motivations d’ordre « utile » à savoir une perspective de carrière claire ou encore leur contribution au travail réalisé. Faire savoir à un collaborateur lorsqu’il a été « bon » est une excellente chose à faire tout comme lui dire ce qu’il pourrait améliorer. Lors d’un échange avec un collaborateur, il peut être intéressant que ça soit le collaborateur qui énonce le sujet à aborder, c’est un bon moyen de changer la donne et de faire du manager / dirigeant un coach plus qu’un « patron ».

Une astuce intéressante est de procéder à un sondage anonyme des personnes afin de connaitre leur moral, l’état d’avancement du projet et de l'atteinte de(s) OKR(s) etc.

C’est une excellente idée qui permet d’anticiper les problèmes humains ou simplement pratique lors du développement d’un projet.

La culture au centre du jeu

Il est essentiel que les OKRs soient alignés avec la culture de l’entreprise : mission, vision et valeurs.

Cette dernière doit être transmis oralement mais surtout par l’action.

Il est de même bon de combiner la collaboration et la responsabilisation des équipes grâce aux OKRs. Si un OKRs est collectif, il peut se décliner par exemple individuellement.



Finalement, l’on voit que la méthode OKRs a servis à de nombreuses réussites entrepreneuriales récentes (Zume Pizza, Google, MyFitnessPal, Bono, Fondation Bill Gates, Google Chrome, Youtube…) mais que cela fait une nouvelle fois écho aux méthodes de Lean Management, Lean Start-up et de Design Thinking.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous proposer la mise en place des OKRs dans votre Start-up Tech !

N’hésite pas à commenter cet article pour poser tes questions !

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